Theo Jack Phillips (2003), đào tạo cần được nhìn nhận như một khoản đầu tư chiến lược thay vì chỉ là chi phí vận hành. Điều này có nghĩa là: Đo lường ROI đào tạo không chỉ giúp bảo vệ ngân sách doanh nghiệp, mà còn là “tấm khiên” bảo vệ uy tín phòng L&D trong tổ chức. Tuy nhiên, nhiều người làm L&D vẫn cảm thấy bất lực khi đối diện với câu hỏi: "Doanh số thu về được bao nhiêu từ một khóa học?"

1. Phá vỡ rào cản đo lường ROI đào tạo

Trong bối cảnh doanh nghiệp đòi hỏi về hiệu quả và sự minh bạch trong đầu tư, đào tạo nhân sự không chỉ đơn thuần là một hoạt động mang tính phát triển. Giờ đây, bất kỳ ngân sách nào cũng cần được chứng minh bằng những giá trị cụ thể mà nó mang lại – và ROI (Return on Investment – tỷ suất hoàn vốn) là thước đo đang ngày càng được kỳ vọng trong lĩnh vực L&D.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy có một khoảng cách lớn giữa mong muốn đo lường ROI và khả năng hiện thực hóa điều đó của các doanh nghiệp. Những câu hỏi như “Khóa học này mang về doanh số bao nhiêu?” hay “Nhân viên học xong có gì thay đổi?”… vẫn thường khiến bộ phận đào tạo lúng túng, thậm chí cảm thấy bất lực.

Vậy đâu là nguyên nhân khiến doanh nghiệp gặp khó khi muốn đo lường ROI từ đào tạo? Làm thế nào để L&D không chỉ thuyết phục mà còn chứng minh được giá trị kinh doanh cụ thể từ mỗi chương trình triển khai?

Câu trả lời bắt đầu từ việc nhìn thẳng vào những rào cản vô hình nhưng phổ biến đang làm đóng băng nỗ lực đo lường trong tổ chức.

2. Những rào cản phổ biến khiến việc đo lường trở nên khó khăn

Hầu hết các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều đang phải đối mặt khi muốn đánh giá ROI trong đào tạo.

• Đào tạo không gắn với mục tiêu kinh doanh cụ thể: Nhiều chương trình được triển khai dựa trên cảm tính hoặc mang tính chung chung như “nâng cao kỹ năng”, “truyền cảm hứng”, “đào tạo nội bộ cho vui”, mà thiếu câu hỏi then chốt  “Chúng ta đang cải thiện gì trong hoạt động kinh doanh?”
• Thiếu dữ liệu đầu vào (baseline): Việc đo lường chỉ có ý nghĩa khi biết được “điểm xuất phát”. Việc thiếu các dữ liệu đầu vào đồng nghĩa với việc không có cột mốc để so sánh, khiến việc đánh giá sau đào tạo trở nên cảm tính và thiếu sức thuyết phục.
• Kỳ vọng hiệu quả ngay lập tức: Các chương trình đào tạo đặc biệt là kỹ năng mềm hay năng lực lãnh đạo, tác động thường là gián tiếp và cần nhiều thời gian để thấy kết quả. Việc nôn nóng và thiếu kiên nhẫn có thể dẫn tới việc đánh giá sai lệch hoặc vội vàng kết luận về hiệu quả của chương trình. 
• Khó tách biệt ảnh hưởng của đào tạo với yếu tố khác: Một nhân viên có thể cải thiện hiệu suất có thể không tới từ khóa học, mà có thể do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài. Nếu không có phương pháp phân tích phù hợp sẽ khiến L&D khó chứng minh đâu là kết quả của đào tạo, đâu là do yếu tố ngoại cảnh. 
• Thiếu công cụ và hệ thống hỗ trợ đo lường: Dù mô hình Phillips hay Kirkpatrick được sử dụng rộng rãi, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có công cụ thu thập dữ liệu bài bản. Khi không có hệ thống quản trị dữ liệu mọi nỗ lực đo lường không mang lại hiệu quả và không thể sử dụng để báo cáo hiệu quả. 

• Lãnh đạo chưa cam kết thực sự với việc đo lường ROI: Khi lãnh đạo chỉ quan tâm tới việc “phải có đào tạo cho đủ chỉ tiêu” mà không thực sự đầu tư vào việc định nghĩa mục tiêu, chuẩn hoá đánh giá, và phân bổ ngân sách đo lường, thì mọi kỳ vọng về ROI đều chỉ dừng lại ở lý thuyết.

3. Mô hình Phillips ROI – Chuẩn hóa cách doanh nghiệp nhìn nhận giá trị đào tạo

Mô hình Phillips ROI (do Jack Phillips phát triển dựa trên mô hình Kirkpatrick) là công cụ toàn diện giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả đào tạo từ mức cơ bản đến tài chính cụ thể.

Khác với mô hình Kirkpatrick chỉ bao gồm 4 cấp độ và dừng lại ở Level 4 – Kết quả, Phillips đã bổ sung thêm Level 5 – ROI tài chính, Mô hình này giúp tổ chức đo lường được lợi ích mang lại từ đào tạo so với chi phí bỏ ra. 

Cấu trúc 5 cấp độ của mô hình Phillips ROI:

Cấp độ	Tên cấp độ	Câu hỏi cần trả lời	Phương pháp đo lường
Level 1	Phản ứng (Reaction)	Học viên cảm nhận thế nào về khoá học?	Survey cuối khóa, Net Promoter Score (NPS)
Level 2	Học tập (Learning)	Họ đã tiếp thu được gì?	Bài kiểm tra, đánh giá kỹ năng, phản biện nhóm
Level 3	Hành vi (Behavior)	Họ có áp dụng kiến thức vào công việc không?	Đánh giá sau 1–3 tháng, phản hồi từ quản lý
Level 4	Kết quả (Results)	Đào tạo có tác động đến KPIs của doanh nghiệp?	Theo dõi chỉ số: doanh số, chất lượng, retention
Level 5	ROI tài chính (Return on Investment)	Lợi ích có vượt chi phí đầu tư không?	So sánh chi phí – lợi ích: (Lợi ích – Chi phí)/Chi phí

4. Quy trình 7 bước đo lường hiệu quả đào tạo – Thực tiễn hóa mô hình Phillips ROI

Mặc dù mô hình Phillips ROI đưa ra 5 cấp độ đánh giá lý tưởng, nhưng để áp dụng vào thực tiễn, doanh nghiệp có thể triển khai theo một quy trình đo lường 7 bước logic phù hợp với năng lực vận hành hiện tại. 

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo gắn với kết quả kinh doanh

Hoạt động đào tạo nên bắt đầu từ một “vấn đề kinh doanh cụ thể” cần giải quyết. Điều này giúp đào tạo gắn liền với mục tiêu kinh doanh, tránh lạc hướng và có thể đo lường kết quả. Bước này sẽ là nền móng cho mọi bước đo lường tiếp theo. 

Ví dụ: “Nâng cao kỹ năng CSKH để giảm khiếu nại từ 12% xuống dưới 5% trong vòng 3 tháng.”

Bước 2: Thu thập dữ liệu nền tảng

Trước khi triển khai chương trình đào tạo, hãy thu thập các số liệu liên quan đến các vấn đề cần cải thiện. Ví dụ như: Tỷ lệ chốt đơn hàng, mức độ hài lòng của khách hàng,…

Việc có baseline rõ ràng giúp việc đo lường hiệu quả sau đào tạo được khách quan và khoa học hơn, thay vì theo cảm tính. 

Bước 3: Thiết kế công cụ đo sau đào tạo

Tùy thuộc vào cấp độ mong muốn đánh giá theo mô hình Phillips, doanh nghiệp chuẩn bị các công cụ phù hợp. 

Cấp độ	Công cụ đo lường phù hợp
Level 1 – Phản ứng	Khảo sát hài lòng sau khóa học
Level 2 – Học tập	Bài test, bài tập tình huống, mini project
Level 3 – Hành vi	Phản hồi từ quản lý, đánh giá 360 độ
Level 4 – Kết quả	So sánh KPI trước – sau đào tạo

Ví dụ: Sau chương trình đào tạo kỹ năng chốt sale, đội ngũ bán hàng sẽ làm bài kiểm tra sau khóa và theo dõi tỷ lệ chốt đơn trong 3 tháng tiếp theo.

Bước 4: Theo dõi việc ứng dụng thực tế

Việc học chỉ thực sự mang lại giá trị khi được áp dụng vào thực tiễn công việc. Đây là bước đo “hậu đào tạo” có ảnh hưởng lớn nhất. Các hình thức theo dõi bao gồm: 

• Báo cáo áp dụng thực tế từ học viên
• Phản hồi từ quản lý trực tiếp
• Đánh giá định kỳ theo tháng/quý

Ví dụ: Sau khóa đào tạo giải quyết xung đột nội bộ, tần suất tranh cãi trong nhóm giảm 35% trong vòng 2 tháng.

Bước 5: Tách biệt ảnh hưởng từ đào tạo

Không phải mọi cải thiện sau đào tạo 100% tới từ khóa đào tạo. Doanh nghiệp cần phân tách để xác định được đâu là tác động thuần từ đào tạo. Có thể tiến hành:

Các cách làm phổ biến:

• So sánh nhóm được đào tạo với nhóm không đào tạo
• Kiểm soát yếu tố bên ngoài như: chính sách mới, công cụ mới, thị trường thay đổi…

Ví dụ: Nhóm tham gia đào tạo tăng doanh số 12%, trong khi nhóm không tham gia chỉ tăng 2% → phần chênh lệch 10% có thể quy về hiệu quả đào tạo.

Bước 6: Phân tích tác động và tính ROI

Sau khi thu thập các số liệu rõ ràng, doanh nghiệp cần chuyển đổi thành các giá trị tài chính cụ thể để tính ROI. 

Công thức:

Ví dụ: Chi phí đào tạo kỹ năng bán hàng cho 50 người: 200 triệu. Sau đào tạo, doanh số tăng 1 tỷ trong 3 tháng

ROI = [(1 tỷ – 200 triệu) / 200 triệu] × 100 = 400%

Bước 7: Đánh giá cả giá trị hữu hình & vô hình

Không phải tất cả lợi ích sau đào tạo đều có thể quy đổi thành tiền, mà đào tạo còn mang lại nhiều giá trị phi tài chính như: Sự hài lòng của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng độ đoàn kết trong đội nhóm,..

Lưu ý: Doanh nghiệp không nhất thiết phải đo đủ cả 5 cấp độ và 7 bước cho mọi khóa học. Hãy linh hoạt chọn mức độ phù hợp với: Mục tiêu khóa học, quy mô đầu tư, mức độ ảnh hưởng đến kinh doanh

5. Sai lầm phổ biến khiến doanh nghiệp đo lường ROI đào tạo thiếu hiệu quả

Dù có sự hỗ trợ từ các công cụ và quy trình đo lường, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn còn rơi vào tình trạng “đo như không đo”. Nguyên nhân có thể tời từ một số sai lầm sau: 

Sai lầm phổ biến khiến doanh nghiệp đo lường ROI đào tạo thiếu hiệu quả

• Xem đo lường là việc “làm cho có”: Nhiều doanh nghiệp chỉ khảo sát mức độ hài lòng, rồi mặc định mức độ thành công. Nhung level không phản ánh được tác động thực sự đến hiệu suất làm việc hay kết quả kinh doanh.
• Không liên kết mục tiêu đào tạo với mục tiêu kinh doanh: Nếu đào tạo không gắn với KPI cụ thể, thì sẽ không biết nên đo cái gì, đo như thế nào, và kết quả ra sao là thành công.

• Không có dữ liệu nền (baseline): Nhiều chương trình được triển khai luôn mà không thu thập dữ liệu trước đó. Gây ra tình trạng không có cơ sở so sánh, khiến việc đánh giá sau đào tạo mất đi ý nghĩa.

• Thiếu sự đồng bộ giữa HR và các phòng ban: Đo lường ROI không chỉ là nhiệm vụ riêng của bộ phận đào tạo. Nó cần có sự phối hợp từ các quản lý cấp trung, bộ phận tài chính và sự hợp tác từ các cấp lãnh đạo. nếu không có sự đồng thuận, mọi nỗ lực đo lường dễ rơi vào hình thức

• Bỏ qua các yếu tố phi tài chính: Một số doanh nghiệp quá chú trọng vào ROI mà quên mất các giá trị mềm: Văn hóa học tập, sự chủ động, mức độ gắn bó… Dẫn tới kết luận sai về hiệu quả chương trình. 

Kết luận: Tư duy mới về đào tạo và đo lường ROI

Trong bối cảnh biến động thị trường và áp lực tối ưu chi phí ngày càng lớn, đào tạo nhân sự không còn là chi phí mềm dễ bị cắt giảm. Ngược lại, là đòn bẩy chiến lược nếu doanh nghiệp biết cách đầu tư và đo lường đúng. 

• Một chương trình đào tạo chỉ thật sự có giá trị khi góp phần giải quyết một bài toán cụ thể. Nếu không xác định rõ điều này ngay từ đầu, mọi nỗ lực đo lường đều trở nên vô nghĩa.
• Thay vì chờ đến khi đào tạo kết thúc mới tìm cách đánh giá hiệu quả. cần xây dựng tư duy đo lường ngay từ khâu thiết kế chương trình từ mục tiêu, dữ liệu nền, công cụ đánh giá, đến cơ chế theo dõi ứng dụng thực tế.
• Công nghệ là nền tảng, việc đo lường ROI vẫn cần một đội ngũ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, biết cách phối hợp liên phòng ban, và có khả năng biến dữ liệu thành hành động.

• Không phải chương trình nào cũng cho kết quả ngay lập tức. Một số tác động chỉ xuất hiện sau 3 – 6 tháng, thậm chí 1 năm. Đo lường ROI là quá trình liên tục, có hệ thống và cần sự kiên nhẫn.

Bài viết liên quan

• Tương lai của công việc: L&D cần chuẩn bị gì để đáp ứng những thay đổi nhanh chóng?
• Khóa học Kỹ năng phát triển năng lực L&D – HRDC
• 4 điều cần biết về mô hình R.O.I trong đánh giá hiệu quả sau đào tạo
• Những thách thức của L&D trong thời đại số hóa – 2025

_____
HRDC – Learn – Apply – Succeed
📌LTG: https://www.learntogrow.com.vn/nextgen-l_d
🌐Website: https://hrdc.com.vn
🚨Hotline: 0866 566 366 – 0585 27 28 29
📧Email: chamsockhachhang@hrdc.com.vn
🏬Địa chỉ: Dolphin Plaza – 28 Trần Bình – P. Mỹ Đình 2 – Q. Nam Từ Liêm – Hà Nội