Chuyển đổi số đang thay đổi hoàn toàn cách thức doanh nghiệp vận hành, và L&D cũng không nằm ngoài xu hướng này. Trong khi công nghệ mang lại nhiều cơ hội nâng cao hiệu quả đào tạo, nó cũng đặt ra những thách thức lớn: Làm thế nào để tối ưu hóa quá trình học hỏi, đáp ứng nhu cầu cá nhân hóa và đo lường hiệu quả một cách chính xác?
Nếu không có sự đổi mới và thích nghi kịp thời, các chương trình đào tạo có thể trở nên lạc hậu, kém hiệu quả và không đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Vậy, những thách thức lớn nhất mà L&D đang phải đối mặt là gì?
Những thách thức lớn của L&D trong thời đại số hóa
1. Tốc độ thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường lao động
Công nghệ phát triển liên tục, kéo theo sự thay đổi về kỹ năng cần thiết trong công việc. Theo báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), 50% lực lượng lao động sẽ cần đào tạo lại vào năm 2025 để theo kịp nhu cầu mới.
Điều này đòi hỏi chuyên gia L&D phải:
- Cập nhật liên tục nội dung đào tạo.
- Đổi mới phương pháp học tập.
- Thiết kế chương trình linh hoạt giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi.
2. Đa dạng hơn về đối tượng học tập
Lực lượng lao động ngày nay bao gồm nhiều thế hệ với phong cách học tập khác nhau:
- Thế hệ Baby Boomers có xu hướng thích học qua tài liệu truyền thống.
- Thế hệ Millennials và Gen Z lại ưu tiên các hình thức học tập trực tuyến, video, microlearning, hoặc trải nghiệm thực tế.
Điều này khiến các chuyên gia L&D không thể áp dụng một phương pháp đào tạo chung cho tất cả mọi người. Các chương trình đào tạo cá nhân hóa trở thành xu hướng tất yếu.
3. Đo lường hiệu quả đào tạo vẫn là một bài toán khó
Trước đây, việc đánh giá đào tạo chủ yếu dựa trên kết quả kiểm tra cuối khóa hoặc phản hồi của học viên. Tuy nhiên, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu những chỉ số rõ ràng hơn về tác động của L&D đối với hiệu suất làm việc và lợi nhuận của công ty.
Điều này đòi hỏi các chuyên gia L&D phải áp dụng các mô hình đo lường hiện đại như:
- Mô hình Kirkpatrick – đánh giá từ mức độ hài lòng đến tác động thực tế lên doanh nghiệp.
- Mô hình ROI của Phillips – đo lường tỷ suất lợi nhuận trên chi phí đào tạo.
Giải pháp giúp L&D vượt qua thách thức
Trước những thách thức trên, các chuyên gia L&D cần áp dụng cách tiếp cận chiến lược và đổi mới liên tục. Dưới đây là một số giải pháp quan trọng:
✅ Tận dụng công nghệ một cách hiệu quả
- Áp dụng nền tảng e-learning, gamification, trí tuệ nhân tạo (AI) để cá nhân hóa hành trình học tập.
- Ứng dụng VR/AR để tạo ra trải nghiệm học tập trực quan và thực tế hơn.
✅ Cá nhân hóa trải nghiệm học tập
- Sử dụng AI và dữ liệu phân tích để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu từng cá nhân.
- Tạo ra các lộ trình học tập linh hoạt, cho phép nhân viên học theo tốc độ riêng của họ.
✅ Xây dựng văn hóa học tập suốt đời
- Khuyến khích nhân viên tự học, chia sẻ kiến thức và học tập từ thực tế công việc.
- Kết hợp giữa học tập chính thức và học tập phi chính thức (coaching, mentoring, học qua dự án thực tế).
✅ Đo lường hiệu quả toàn diện
- Áp dụng các mô hình đo lường hiện đại để đánh giá tác động của đào tạo lên kết quả kinh doanh.
- Kết hợp định lượng và định tính, đo lường sự thay đổi trong kỹ năng, hành vi và hiệu suất làm việc.
“L&D không chỉ là đào tạo, mà là chiến lược phát triển bền vững”
Thầy Lâm Nguyễn Tuấn Phương, một chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực L&D, chia sẻ:
“Trong hơn một thập kỷ làm việc trong ngành, tôi nhận thấy rằng L&D không chỉ đơn thuần là cung cấp kiến thức, mà còn phải tạo ra một môi trường học tập liên tục, nơi nhân viên có thể áp dụng ngay những gì họ học vào công việc thực tế. Với sự phát triển của công nghệ, việc học hỏi không còn bị giới hạn trong lớp học truyền thống hay các buổi đào tạo ngắn hạn, mà phải được cá nhân hóa, linh hoạt và gắn kết với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Nhiều tổ chức đầu tư vào nội dung đào tạo mà thiếu đo lường tác động thực tế lên hiệu suất. Sai lầm lớn là coi đào tạo như hoạt động ngắn hạn, không phải chiến lược dài hạn. Cần xây dựng hệ sinh thái học tập bền vững, nơi nhân viên học từ nhiều nguồn: công việc, đồng nghiệp, trải nghiệm thực tế và đào tạo chính thức.
Một ví dụ điển hình mà tôi từng triển khai thành công là mô hình học tập kết hợp (blended learning), trong đó doanh nghiệp không chỉ sử dụng e-learning, mà còn kết hợp với coaching, mentoring, và các dự án thực tế. Điều này giúp người học không chỉ tiếp thu kiến thức mà còn có cơ hội áp dụng ngay vào công việc, từ đó tạo ra sự thay đổi thực sự trong hành vi và kỹ năng làm việc. Đây chính là cách mà L&D có thể trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
Trong kỷ nguyên số, L&D không thể hoạt động độc lập, mà cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác để đảm bảo chương trình đào tạo thực sự gắn kết với nhu cầu của doanh nghiệp. Nếu chúng ta chỉ tập trung vào đào tạo mà không tính đến yếu tố ứng dụng thực tế và tác động dài hạn, thì sẽ rất khó để tạo ra giá trị thực sự. Vì vậy, tôi tin rằng thành công của một chuyên gia L&D không nằm ở số lượng khóa học triển khai, mà ở việc họ có thể giúp nhân viên và doanh nghiệp phát triển bền vững như thế nào.”
KHÓA HỌC “NEXTGEN L&D”
Nâng tầm L&D trong kỷ nguyên số
Để giúp các chuyên gia L&D vượt qua những thách thức trên, khóa học “NEXTGEN L&D” mang đến:
✅ Thiết kế và quản lý trải nghiệm đào tạo toàn diện.
✅ Theo dõi và hỗ trợ hiệu suất sau đào tạo.
✅ Đánh giá và ghi nhận kết quả của chương trình L&D.
✅ Phát triển chiến lược L&D linh hoạt và hiệu quả.
📌 Khóa học được dẫn dắt bởi Thầy Lâm Nguyễn Tuấn Phương, chuyên gia với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành. Đây là cơ hội để bạn tiếp cận phương pháp đào tạo hiện đại, ứng dụng thực tế và nâng cao năng lực chuyên môn.
👉 Đăng ký ngay để trở thành chuyên gia L&D chuyên nghiệp!
